JOB ENRICHMENT

1.     Job Enrichment

1. Job enrichment

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seseorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang di miliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang bak bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran  karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik.

Job Enrichment adalah memperluas rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan pekerja dengan pekerja perencanaan, penyelenggaran organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.

Job enrichment dapat meningkatkan seseorang dalam otonomi seseorang dalam mengatur pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih metode yang di anggap paling efektif, untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.

22.      Langkah-langkah dalam resign pekerjaan untuk job enrichment

a.       Menggabungkan beberapa pekerjaan menjadi satu.

·         Menjadi lebih besar

·         Menjadi bervariasi

·         Kecakapan lebih luas

b.      Memberikan modul kerja untuk setiap pekerja.

c.       Memberikan kesempatan pada setiap pekerja untuk mendapatkan tanggung jawab

·         Kesempatan mengatur prosedur kerja sendiri

d.      Memberikan kesempatan pekerja menghubungi kliennya sendiri secara langsung

·         Orang-orang yang berhubungan dengan pelaksanaan kerjanya.

e.       Menciptakan sarana-sarana umpan balik.

·         Pekerja dapat memonitor koreksi diri.

33.      Pertimbangan-p ertimbangan dalam job enrichment

a.       Jika perkerjaan terspesialisir dan sederhana di rancang kembali untuk memotivasi secara intrinsik pada pekerja, maka kualitas pelaksaan kerja pekerja akan meningkat.

b.      Absensi-absensi dan perpindahan kerja akan berkurang.

c.       Dimensi inti yang berkaitan dengan motivasi intrinsik & lapangan kerja ( Hackman dan Oldham ), yaitu :

·         Keragaman keterampilan

·         Jati diri tugas

·         Tugas yang penting

·         Otonom

·         Umpan balik

44.      Berikan contoh langkah-langkah dalam redesign pekerjaan

Misalkan seorang pegawai BUMN akan di naikan jabatannya, namun pegawai tersebut hanya lulusan sarjana S1, tetapi persyaratannya haruys memiliki gelar sarjana S2. Jadi, pegawai tersbeut di biayai oleh perusahaan untuk kuliah lagi agar mendapatkan gelar sarjana S2. Setelah selesai S2, pegawai tersebut diminta untuk melakukan pelatihan. Setelah semua syarat yang di minta sudah terpenuhi, barulah atasan pegawai tersebut mengeluarkan SK untuk menaikan jabatan pegawai tersebut.

Daftar Pustaka

Sunyoto Munandar, Ashar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta:Universitas Indonesia

Wijayanto, D. (2012). Psikologi Manajemen. Jakarta : PT. Gramedia

motivasi

MOTIVASI

Pengertian motivasi

Terdapat banyak pendapat tentang pengertian motivasi. Berikut adalah beberapa pengertian motivasi menurut para ahli, diantaranya :

·         Menurut indriyo Giitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) yang dimaksud dengan motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

·         Menurut Robbins dan Coulther (2004) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

·         Menurut Robert Heller (1998) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak.

·         McShane dan Von Glinow (2010) mengatakan motivasi sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah (direction), intensitas (intensity), dan ketekunan (persistance) perilaku sukarela.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini, menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usahanya mencapai tujuan.

Proses terjadinya motivasi

Proses timbulnya motivasi seseorang antara lain adalah :

a.       Kebutuhan yang belum terpenuhi

b.      Mencari dan memilih cara lain untuk memuaskan kebutuhan

c.       Perilaku yang diarahkan pada tujuan

d.      Evaluasi prestasi

e.       Imbalan atau hukuman

f.       Kepuasan

g.      Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Newstrom (2011) melihat bahwa motivasi memfokuskan pada achievement, affilation, dan power. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut

a)      Achievement Motivation

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan orang ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.

b)      Affilation motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas. Orang dengan motif aliansi akan bekerja lebih baik apabila mereka dilengkapi dengan sikap dan kerja sama yang menyenangkan.

c)      Power Motivation

Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan, mengubah situasi. Orang yang termotivasi dasar kekuasaan mengharapkan menciptkan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil resiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif dan destruktif.

                                 

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

A.    Karakteristik individu

Ø  Minat

Ø  Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan.

Ø  Kebutuhan individual

Ø  Kemampuan atau kompentensi

Ø  Pengetahuan tentang pekerjaan

Ø  Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.

B.     Faktor-faktor pekerjaan

a.       Faktor lingkungan perkerjaan

Ø  Gaji dan benefit yang diterima

Ø  Kebijakan-kebijakan perusahaan

Ø  Supervisi

Ø  Hubungan antar manusia

Ø  Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik, dan sebagainya

Ø  Budaya organisasi

b.      Faktor dalam pekerjaan

Ø  Sifat pekerjaan

Ø  Rancangan tugas/pekerjaan

Ø  Pemberian pengakuan terhadap prestasi

Ø  Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan

Ø  Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

Ø  Adanya kepuasan dari pekerjaan.

Teori-teori motivasi

Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi di mana seluruh anggota punya gairah kerja yang produktifitas yang tinggi. Untuk mewujudkannya berbagai upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari kenyataan.

Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya mengupas tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam berprilaku kerja tertentu dan telah berkembang dari waktu ke waktu

Robbins (2001) membagi teori motivasi itu menjadi dua bagian yakni teori dini tentang motivasi, yakni teori yang lahirnya lebih awal, dan teori kontemporer tentang motivasi adalah deretan teori motivasi yang lebih baru.

Teori-teori dini tentang motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan Dari Abraham Maslow

Abraham Maslow, Ia beranggapan bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkat rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih tinggi menjadi hal yang memotivasi

Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan. Terdapat lima tingkat kebutuhan dasar, yaitu :

·         Kebutuhan fisiologis (Faali) seperti sandang, pangan, papan, seks, dan kebutuhan pokok ragawi lainnya.

·         Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadapat ancaman fisik dan emosional seperti keamanan, kemerdekaan, dan perlindungan.

·         Kebutuhan sosial (seperti berkumpul dan berkawan)

·         Kebutuhan penghargaan seperti harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan dan perhatian.

·         Kebutuhan aktualisasi diri seperti pengembangan potensi secara maksimal.

Seorang karyawan, jika sudah memenuhi kebutuhan hirarki maslow dari kebutuhan fisiologis, seperti membangun rumah tangganya dengan hasil gaji yang di capai, merasa aman dan nyaman dengan perusahaan yang disana ia meniti karirnya, hingga kebutuhan self esteem (harga diri/pengakuan diri) yang dalam arti karyawan tersebut sudah tercatat sebagai karyawan yang bisa naik jabatan atau dipromosikan mengisi kursi manajer, kemudian mengaktualisasi dirinya dengan mengikuti seminar-seminar yang membangun jiwa kepemimpinannya, hingga ketika ia mendapatkan prestise sebagai manajer, kemudian ia melakukan aktualisasi lebih lanjut dengan memberi motivasi terhadap bawahannya.  

Teori Motivasi Penguatan

Perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada kosekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenagkan. Ada dua jenis konsekuensi yang dapat dipergunakan manajer untuk memodofikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut :

·         Penguatan positif, memberikan penghargaan dan kenaikan imbalan atas prestasi bagus karyawan.

·         Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah dan menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bisa membuatnya tidak menyenangkan. hukuman untuk menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.

Implikasinya adalah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Teori Motivasi Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya. Teori pengharapan yang dikembangkan oleh Vroom menyatakan bahwa penghargaan yang dihasilkan oleh usaha dalam suatu aktivitas tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi kerja. Implikasi praktis dari teori Harapan dalam perilaku organisasi adalah pada saat karyawan telah lembur kerja selama tiga hari-hari berturut-turut kemudian menginnginkana waktu libur dua hari kemudian karena karyawan tersebut telah melakukan lembur selama tiga hari berturut-turut maka kantor memberikannya libur.

Teori Motivasi Tujuan

Menurut Edwin Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid. bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu: umpan balik, komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional. Implikasi dari teori ini adalah seseorang yang ingin mencalonkan dirinya untuk jabatan yang tertinggi maka harus menyebutkan/ memberitahukan tujuan visi dan misinya untuk dapat dipercayai oleh anggotanya.